Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Сдельная система оплаты труда
Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.
Повременная система оплаты труда: на что обратить внимание?
Повременная система предусматривает оплату за фактически отработанное время. При тарификации учитывается квалификация работника. Работодатель по желанию может установить систему дополнительной мотивации.
Повременная система оплаты труда бывает двух типов: простая и окладная. В первом случае оплачивается время, проведенное на работе. 200 рублей в час промоутеру – отличный пример. Количество розданных рекламных листовок при этом в расчет не берется.
Окладная система работает по-другому. Она предусматривает фиксированную оплату труда без учета количества выполненной работы. Доплат, как правило, такая система не предусматривает. Пример: зарплата администратора − 25000 рублей в месяц при потоке посетителей 100 или 10 человек в день.
Устанавливая повременную оплату, работодателю следует учитывать ограничения, установленные трудовым законодательством относительно рабочего времени. Нормативно это 8 часов в день и 40 часов в неделю (ТК РФ ст. 91). В норматив не входит время на дорогу, обед. Рабочий график фиксируется в трудовом договоре или локальных НПА.
Можно ли использовать несколько систем оплаты труда одновременно?
Закон такой формат не запрещает. Более того, для работодателей, выбирающих смешанную оплату труда, предусмотрено несколько вариантов.
Сдельно-премиальная система предполагает оплату за каждый продукт плюс премиальные за показатели. Критерии выплаты премий работодатель определяет самостоятельно. Например, в производственном секторе может поощряться работа без брака.
Повременно-сдельная система предполагает наличие оклада, нормы выполнения в единицу времени и доплату за перевыполнение нормы. Пример – оплата труда техника по подключению спутникового телевидения и интернета. Оклад – 30 000 рублей, норма – 45 абонентов в месяц. Доплата за подключение каждого абонента сверх нормы – 1 000 рублей.
Повременно-премиальная система работает так: сотруднику выплачивается оклад и премия за достижения. Это популярный вариант для менеджеров. Таким сотрудникам может быть установлен небольшой оклад на уровне МРОТ или чуть выше. Премиальные же составляют большую часть вознаграждения и могут превышать оклад, например, в 10 раз.
Когда следует применять сдельную или повременную оплату труда
Повременная система оплаты труда применяется, как правило, в отношении специалистов, должностные обязанности которых отличаются разнообразием и тяжело поддаются количественному учету (например, когда речь идет о специалистах бухгалтерского учета, сотрудниках юридической службы, кадровых работниках и т. д.).
Если показатель качества выполненной работы или оказанной услуги важнее количественного показателя, то следует применять повременную схему оплаты труда.
Что же касается сдельной системы оплаты труда, то приоритетной сферой ее применения является производство продукции. То есть, если нужно повысить эффективность производства при наличии возможности измерения количественного результата сделанной работы, то следует внедрять сдельную систему оплаты труда. При этом применяемый порядок расчета и выплаты заработной платы персонала следует прописать в коллективном и трудовом договоре, а также в локально нормативных актах организации.
Сдельная форма оплаты труда
При сдельной форме оплаты труда зарплата сотрудникам начисляется за единицу произведенной продукции, либо выполненной работы (услуги) по заранее установленным расценкам.
По способам определения сдельной расценки сдельную форму оплаты труда можно разделить на следующие системы:
- сдельная прямая;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-регрессивная;
- сдельно-прогрессивная;
- косвенная;
- бестарифная;
- аккордная.
На предприятиях промышленности самыми распространенными являются прямая сдельная и сдельно-премиальная, меньше применяются сдельно-прогрессивная и еще реже косвенная сдельная системы оплаты труда.
В организациях в зависимости от формы организации труда применяются как коллективная, так и индивидуальная оплата труда.
Сдельная форма оплата труда способствует:
- увеличению количественных, объемных показателей работы;
- увеличению материальной заинтересованности сотрудника в производительности и результатах его труда.
Сдельная форма оплата труда чаще используется на участках производства с преимущественно ручным или машинно-ручным трудом, т.к. именно в данных условиях можно учесть качество и количество выпущенной продукции, обеспечить рост объема выпуска продукции и обоснованность установленных норм труда.
При сдельной форме оплаты труда необходимо иметь в виду, что имеется опасность ухудшения качества продукции, нарушения технологического процесса, ухудшения обслуживания и наладки оборудования, и, как следствие, его преждевременного выхода из строя, поломки, пренебрежение требованиями техники безопасности, перерасходом материальных ресурсов и т.п.
Формы и системы оплаты труда на предприятии
Согласно трудовому законодательству, системы оплаты труда, включая размеры установленных должностных окладов, тарифных ставок, компенсационных доплат, надбавок (стимулирующего характера, компенсационного характера – за тяжелые условия труда) устанавливаются коллективными трудовыми договорами, локальными нормативными актами в соответствии со всеми требованиями Трудового кодекса и иных документов, которые содержат нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, которые устанавливают в компании виды и формы оплаты труда, должны приниматься работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников.
Давайте подробнее рассмотрим виды и характеристики систем оплаты труда. Чем они отличаются? Какую систему оплаты выгодно применять работодателю в том или ином случае?
|
Виды оплаты труда, таблица |
|
|
Повременные |
Сдельные |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Смешанные системы оплаты труда
Смешанные системы оплаты труда вобрали в себя элементы тарифных систем и безтарифной модели и получили достаточно широкое распространение. В общем случае смешанная система оплаты труда предполагает, что сотрудник имеет определенный оклад, который напрямую зависит от результатов его трудовой деятельности. Результативность определяется количеством продаж, качеством продукции, отработанным временем и другими показателями. Чем более результативна работа сотрудника, тем больше его оклад. В обратном случае, оклад снижается вплоть до МРОТ.
Основные виды смешанных систем оплаты труда:
- Бонусная – основная часть дохода сотрудника формируется в виде «бонуса» по результатам труда за определенный период. Результат труда должен напрямую влиять на прибыль предприятия или уровень доходности бизнеса. Система применима, в основном, для руководителей и ключевых специалистов.
- Оплата труда на комиссионной основе – дополнительно к окладу, сотрудник получает процент от прибыли фирмы либо от единицы выработки (например, с каждого заказа). Система применима в случаях, когда сотрудники опосредованно влияют на объемы выручки или прибыли компании.
- Групповое премирование – применяется в форме коллективных премий по результатам работы коллектива за определенный период или по итогам выполнения конкретного проекта. Премии выплачиваются дополнительно к основному тарифному вознаграждению. Часто применяется для сотрудников научных лабораторий, отделов разработок и т.п.
- Оплата труда с премиями за знания и компетенцию – применяется в отношении специалистов, обладающих специальными компетенциями или знаниями, в виде дополнительных доплат за квалификацию. Основой для выплат является сам факт наличия специальных компетенций или знаний.
Преимущества и недостатки систем оплаты труда
В таблице приведены ключевые преимущества и недостатки основных систем оплаты труда.
| Система оплаты труда | Для каких категорий работников может применяться | Преимущества | Недостатки |
|---|---|---|---|
| Простая повременная | Для всех | Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени | Заработная плата не зависит от результатов работы |
| Повременно-премиальная | Для всех | Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы | Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки |
| Сдельная | Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях | Сумма заработной платы четко зависит от количе-ства произведенной про-дукции, налицо заинтере-сованность работников в повышении производи-тельности труда | Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество |
| Сдельно-премиальная | Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях | Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству | Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции |
| Бестарифная | Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции | Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным | Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка» |
| Бонусная | Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации | Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации | Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника |
| Оплата труда на комиссионной основе | Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации | Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату | Те же, что и у бонусной системы оплаты труда |
| Система с групповым премированием | Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта | Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения | Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда |
| Оплата труда с премиями за знания и компетенцию | Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма | Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня | Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой |
В первую очередь давайте разберёмся что такое зарплата. Понятие «заработная плата» закреплено трудовым законодательством РФ. Простыми словами заработная плата — это оплата осуществления трудовой деятельности сотрудников.
Статья 129 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепляет, что заработная плата — это вознаграждение за труд сотрудника в зависимости от его квалификации, сложности самой работы, в том числе компенсационные выплаты.
Исходя из законодательного определения, можно узнать, от чего же зависит зарплата:
- квалификация сотрудника;
- характер осуществляемой деятельности; качество работы;
- надбавки, компенсации, поощрения.
Тарифная система оплаты труда
Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.
Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.
Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.
Сдельная система оплаты труда
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.
Формы и системы оплаты труда, применяемые в торговле
С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата за труд и формирование доходов торгового предприятия.
Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наемного работника в соответствии с условиями найма. Организация заработной платы включает следующие элементы: тарифную систему, формы и системы оплаты труда.
Организация заработной платы в торговле осуществляется в соответствии со следующими принципами:
1) стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;
2) дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условии труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.
Заработная плата делится на дна вида: основная и дополнительная. Основная начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная — это установленные законом выплаты за непроработанное время. Это — оплата отпусков, выходных пособий, льготных часов для подростков.
В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили самостоятельность в выборе порядка оплаты труда. Они самостоятельно определяют не только численность работников, но и формы оплаты труда.
Существуют повременная, сдельная и гибкая системы оплаты труда (рис. 1). При повременной оплате заработная плата работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время.
Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.
Системы оплаты: виды, формулы и примеры расчетов
Существует несколько систем оплаты труда. Основные виды – сдельная и повременная.
Показатели, по которым будет рассчитываться заработок, устанавливаются компанией индивидуально. Никаких указаний в законодательстве по этому вопросу нет. В рамках организации можно применять одну или несколько удобных систем. Например, одним сотрудникам платить по сдельной, другим – по повременной схеме. Эта информация фиксируется во внутренних нормативах.
В сдельной системе доход привязывается к выработке и зависит от результатов работы: количества привлеченных клиентов, оформленных продаж или оказанных услуг, объема произведенных отгрузок.
Повременной тип оплаты предусматривает наличие твердого оклада, соответствующего определенной должности. Его размер устанавливается в штатном расписании.
К основной зарплате могут прибавляться премии и бонусы. Обычно надбавки дают тем, кто показал в текущем месяце высокую результативность, выполнил нормативы раньше запланированного времени, предложил ценные идеи по развитию компании. Иногда премиальные полагаются за стаж.
Рассмотрим особенности расчета по разным системам.
Порядок начисления заработной платы
- Выполняется в соответствии с действующим законодательством и регулируется документами про оплату труда, штатным расписанием, приказами о зачислении на работу, трудовыми договорами, табелями учета и прочее.
- Соблюдение чётких правил формирования и выдачи оплаты труда позволит избежать нарушений прав работников.
- Величина заработной платы за месяц должна быть не ниже установленного на текущий момент минимума.
- Верный расчёт оплаты труда учитывает принятые на предприятии виды и способы оплаты труда, различные удержания и надбавки всех работников.
- Каждому работнику должен быть выдан расчётный лист за отработанный месяц.
- Итак, при формировании оплаты труда необходимо учитывать систему правил, норм законодательства и внутреннего порядка организации.
Не включается в ФОТ (за исключением первых трёх дней при собственной болезни работника, финансируемых работодателем), но приравнивается к зарплате пособие по временной нетрудоспособности. Выплаты по больничным листам фигурируют в расчёте среднего заработка. Пособие по временной нетрудоспособности рассчитывается на основании зарплаты за два предшествующих заболеванию календарных года и в зависимости от страхового стажа начисляется в размерах:
- 60 % — до 5 лет;
- 80 % — от 5 до 8 лет;
- 100 % — свыше 8 лет.