Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «1.2.Формы проявления дискриминации в трудовых отношениях». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Проявление дискриминации при найме на работу выражается в том, что потенциальный работодатель рассматривает кандидата на вакансию, опираясь на информацию о принадлежности последнего к предпочтительной или дискриминируемой группе. Это, в первую очередь, свидетельствует о том, что работодатель принимает решение о найме, руководствуясь не только профессиональными навыками работника, но и другими, которые лишены чёткого обоснования факторами. Среди таких факторов следующие: принадлежность к конкретной расе или национальности, ограниченная трудоспособность, гендерная принадлежность, наличие судимости, некоторые возрастные ограничения.
Запрещение дискриминации
В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:
- Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
- Ликвидация трудовой дискриминации.
- Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.
Элементы и виды дискриминации
Обесценивание прав
Дискриминация — это ограничение в осуществлении права группой или отдельным лицом. Обычно это означает лишение или ограничение доступа к основной услуге или праву. на практике дискриминация может принимать самые разные формы:
- отсутствие разумного приспособления. например, рабочие здания не оборудованы пандусами для инвалидов-колясочников.
- различия, предпочтения — например, разные зарплаты, когда за одну и ту же работу женщинам платят меньше, чем мужчинам.
- исключения, ограничения — по признаку расы, цвета кожи. Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 «О дискриминации в области труда и занятий».
Международное законодательство в области прав человека различает две формы дискриминации: прямую и косвенную.
Условия жизни и работы
В прошлом условия жизни мигрантов в России были неудовлетворительными. Примером тому может служить китайская диаспора на Дальнем Востоке России. В начале 20-го века численность китайцев на Дальнем Востоке России составляла 200-250 тысяч человек. В то же время их заработная плата была низкой, и они жили в антисанитарных условиях.
Из-за отсутствия денег 48% китайцев были вынуждены отказаться от медицинского лечения, 32% не покупали необходимые продукты питания, а 20% отказались от покупки одежды и обуви.
Знание китайскими мигрантами правил, регулирующих их пребывание в России, еще хуже. 85% респондентов не знают законы в необходимом объеме, 13% не знают их вообще.
Центр социально-трудовых прав и Центр этнополитических и региональных исследований представили результаты своего исследования, сравнивающего трудовые отношения россиян и мигрантов. Как утверждают исследователи, условия труда этих двух групп отличаются не так сильно, как принято считать. По данным опроса, заработная плата иностранных работников и их российских коллег, работающих в той же организации на аналогичных должностях по трудовым договорам, в целом не отличается, хотя заработок мигрантов в целом, поскольку они занимают менее престижные должности, несколько ниже, чем у россиян — 20,2 тыс. руб. против 24,7 тыс. руб.
Понятие дискриминации и ее отличие от дифференциации
Безработица, трудовая миграция, большое количество вынужденных переселенцев и беженцев — все эти факторы не могут не сказываться на рынке труда России. В настоящее время проблемы, связанные с дискриминацией, в частности, в сфере трудовых отношений, в нашей стране весьма актуальны.
Заслуга МОТ состоит в том, что ей удалось создать систему норм для борьбы с этим опасным явлением. Основным нормативным актом, посвященным данной тематике и действующим на территории России, является Конвенция N 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в 1958 г., ратифицирована Россией в 1961 г.). Статья 1 этой Конвенции раскрывает понятие «дискриминация», под которой понимается, во-первых, всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения, имеющее результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; во-вторых, всякое другое различие, исключение или предпочтение, приводящее к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Дискриминация – понятие растяжимое?
На борьбу с дискриминацией направлены нормативные правовые акты разного уровня – от международных до региональных. Прежде всего запрет дискриминации обусловлен обеспечения всем равных возможностей для реализации их прав. Статья 3 ТК РФ, посвященная дискриминации в сфере труда, так и начинается: каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Подчеркивает важность равенства и Международная организация труда (МОТ)[1], указывая, что термин «дискриминация» включает всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Деловые качества – средство против дискриминации.
В части 2 ст. 3 ТК РФ дополнительно подчеркивается, что все перечисленные «дискриминационные» критерии являются таковыми только в одном случае – когда не связаны с деловыми качествами, то есть со способностями гражданина выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)[6]. По сути, деловые качества – это то, что делает человека пригодным для выполнения работы с таким результатом, который необходим работодателю и соответствует специфике деятельности и особенностям профессии, должности.
Именно деловые качества должны учитываться при решении вопросов о заключении трудового договора, об оплате труда, о поручении производственных заданий и т. п. (Определение Московского городского суда от 06.12.2017 № 4Г-14792/2017, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2017 № 33-3449/2017 по делу № 2-4697/2016, ВС Республики Башкортостан от 24.10.2016 № 33-21227/2016). Все остальное, по сути, – дискриминация. Ошибка работодателей в вышеприведенных примерах и состояла в том, что «градации» премирования они не связывали с показателями работы, деловыми качествами сотрудников. Впрочем, если устанавливаются равные условия премирования для всех работников одного уровня, но учитываются показатели работы, то доводы о дискриминации суды, как правило, отклоняют (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2018 по делу № 33-13223/2018). Например, суд не принял довод о дискриминации в части установления неравного размера премий работников с одинаковой должностью, поскольку у них был разный объем работы. Такое премирование суд счел обоснованным (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 15.02.2018 по делу № 33-2993/2018).
«Градации» премирования нужно четко связывать с показателями работы, деловыми качествами работников.
При этом допустимо стимулировать и поддерживать отдельные категории работников независимо от их результатов труда, но такое стимулирование должно быть а) мотивированным; б) не допускать дискриминации внутри этой категории работников. Так, претензия суда в примере с доплатой работницам с детьми была не в том, что доплата установлена вообще, а в том, что она учитывала лишь матерей и игнорировала отцов. Не считается дискриминацией поддержка «молодых специалистов», работников-пенсионеров, сотрудников с определенным стажем работы у конкретного работодателя и т. п. Главное условие – такое выделение работников должно быть обоснованным и не образовывать «закрытую касту», то есть и другие сотрудники должны иметь возможность попасть в эту категорию (например, отработав какое-то время у работодателя, родив ребенка).
Можно выделить несколько видов дискриминации на рынке труда:
1) дискриминация при приеме на работу (либо при увольнении с работы);
2) дискриминация при оплате труда;
3) дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям;
4) дискриминация при продвижении по службе;
5) дискриминация при получении образования, профессиональной подготовки.
Наиболее актуальной и часто обсуждаемой в последние годы стала проблема дискриминации при приеме на работу.
Был проведен ряд опросов и исследований, который доказал, что такая проблема существует и требует разрешения.
Дошедший до России финансовый кризис и первая волна сокращений персонала во многих российских компаниях с одной стороны снизили требования кандидатов к новому месту работы и, с другой стороны, заставили компании более придирчиво подходить к подбору своих будущих служащих. Российский рынок труда во многих отраслях превратился из рынка соискателя в рынок работодателя. Соискателям при приеме на работу приходилось сталкиваться с достаточно жесткими ограничениями по тем или иным признакам (возраст, пол и т.д.).
В связи с этим темой очередного опроса, проведенного консалтинговой компанией АВЕНИР (AVENIR GROUP OF COMPANIES) среди пользователей своего сайта, стала дискриминация при устройстве на работу. Ниже приведены результаты опроса за 2008 год (рисунок 1).
Дискриминации в сфере труда это определение
ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
(в ред. Федеральных законов от 23.07.2013 N 204-ФЗ, от 01.12.2014 N 409-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Комментарий к ст. 3 TК РФ
1. Запрещение дискриминации в сфере труда является одним из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК), основанным на общепризнанных нормах международного права, закрепленных, в частности, в Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.).
2. О запрещении дискриминации в сфере труда свидетельствует и конституционная норма, устанавливающая равные права и свободы человека и гражданина (ст. 19 Конституции РФ) в реализации трудовых прав сторон трудового договора на всех этапах действия соглашения о труде.
3. Закрепляя равенство всех граждан в реализации трудовых прав, ТК устанавливает запрет на возможность ограничения в трудовых правах и свободах или получения каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключена возможность неравенства граждан в сфере труда в зависимости от наличия или отсутствия любых обстоятельств, поскольку перечень таких обстоятельств, указанных в ст. 3 ТК, не является исчерпывающим.
4. Установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работников возможно только в том случае, если свойственные данному виду труда требования, во-первых, установлены федеральными законами либо, во-вторых, обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (см. комментарий к разд. XII ТК).
5. Дискриминация в сфере труда может быть обжалована в судебном порядке (см. комментарий к гл. 60 ТК).
Дискриминация инвалидов
По общему правилу, запрещено отказывать в заключении трудового договора инвалиду, направленному на трудоустройство в порядке квотированных рабочих мест (ст. 13 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», ст. 20 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»). Тем не менее, отметил Роман Страхов, из-за укоренившегося в обществе ошибочного представления относительно возможностей и производительности лиц с ограниченными возможностями на рынке труда все же наблюдается дискриминация в отношении них.
Негативную роль стереотипов, сложившихся у работодателей об инвалидах, подчеркнул и юрист региональной общественной организации инвалидов «Перспектива» Артур Ушаков. «Работодатели не знают, какую работу способен выполнять человек с той или иной инвалидностью. Иногда в компании работодателя просто нет необходимых условий даже просто для того, чтобы человек мог попасть на свое рабочее место. Поэтому компании проще заплатить штраф, чем создавать рабочее место для инвалида», – заявил он. Отметим, что штраф за неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб. (ст. 5.42 КоАП РФ).
Вместе с тем Наталья Починок назвала сам принцип квотирования рабочих мест неэффективным и дискриминационным: «Получается, что человека с инвалидностью будут защищать только тогда, когда он направляется на работу в порядке реализации своего права на квотированное место».
Виды дискриминаций в трудовой сфере
Предусматривается несколько разновидностей в сфере трудового права. К ним отнесены:
- Заработной платы. Данная проблема есть в экономической сфере каждого государства. Проявляется в том, что лица с одинаковым уровнем квалификации, имеют значительную разницу в начисленной зарплате. Часто это встречается в странах, где установился значимый поток трудовых мигрантов.
- Во время трудоустройства и расторжения трудовых отношений. Данная разновидность связывается с попыткой устроиться на работу граждан, имеющих образование в конкретной сфере, но не наработавших опыт, тех, кто отбывал наказание и лиц, находящихся в предпенсионном возрасте.
- Продвижение по карьере. Данный тип нарушений чаще всего применяется к представителям другого государства, представительницам женского пола.
- В сфере образования и подготовки профессионального типа. Основой выступает материальная разница.
Последний тип дискриминации отнесен к числу латентных. Причиной выступает то, что сложно проследить наличие таких ограничений.
Формы и причины дискриминации
По форме дискриминации можно выделить скрытую и открытую. В силу положений Конституции РФ и Трудового кодекса, работодателю запрещено нарушать трудовые права сотрудника, в том числе в силу дискриминационных причин. Не желая быть привлеченными к административной ответственности, работодатели чаще прибегают к скрытым формам дискриминации сотрудников.
Для скрытой формы дискриминации характерны следующие признаки:
- Разница в заработной плате для представителей определенной категории сотрудников. Оплата за одинаково выполненный объем работы может разниться в зависимости от причин, не обусловленных трудовыми и профессиональными качествами сотрудниками. Работодатель пытается скрыть разницу в оплате другими причинами – переработками, дисциплинарными взысканиями и т. д.
- Комплексное давление на сотрудников. Неугодным работникам могут устраивать дополнительные проверки на профессиональную пригодность – собеседования, тестирования; заставлять переводиться в другие подразделения, написать заявление на увольнение по собственному желанию.
- Вовлечение в дискриминацию иных лиц, обычно тех, которые находятся в подчинении от работодателя – начальников участков, цехов, директоров по инфраструктуре и т. д.
От дискриминации не застрахованы сотрудники с любой квалификацией. На рынке труда существуют негласные предпочтения по профессиям. В одних при трудоустройстве отдается предпочтение молодым людям определенного пола. Так, при трудоустройстве в правоохранительные органы, охрану, на рабочие специальности работодатель с большей степенью вероятности отдаст предпочтение мужчине, при равной степени квалификации. Если потребуется трудоустроить учителя начальных классов, секретаря, воспитателя, то по негласным причинам предпочтение отдается женщине.
Куда обращаться при нарушении трудового права
Отказ в трудоустройстве по причине отсутствия прописки или возраста всегда неправомерен, согласно статье 3 ТК. Так как существует запрещение дискриминации в сфере труда, нарушителей можно привлечь к ответственности согласно статье 136 ТК. Люди, уверенные, что были подвержены дискриминации, вправе идти с жалобой в прокуратуру, суд или трудовую инспекцию.
Моральный ущербЕсли кандидату на должность отказали в приеме на работу и заключении с ним трудового договора, он имеет право потребовать от работодателя сообщить ему причину отказа в трудоустройстве в письменном виде. Согласно статье 237 ТК РФ, если работодатель не предоставляет указание на причину отказа, то на него могут быть возложены обязанности по компенсации морального ущерба.
Допускается одновременно написать два заявления:
- в трудовую инспекцию;
- в суд.
Оформить документ можно в свободной форме, главное правильно описать суть. Стоит понимать, что придется привести веские доказательства. Ими могут выступать диктофонные записи, свидетельские показания либо письменный отказ. Дополнительно с помощью суда можно взыскать компенсацию морального ущерба. Сказать что – то конкретное о суммах сложно. Подобные дела редко практикуются в нашей стране.
Статья 3 ТК действует на все предприятия и ИП. Не имеет значения их организационно – правовая форма. Человек, официально трудоустроенный или только устраивавшийся на работу, имеет право на защиту.
Когда возникают ограничения дискриминационного характера
Ограничения дискриминационного характера могут возникать как по отношению к конкретному лицу, так и по отношению к неизвестной группе лиц. Так, если работодатель выдал объявление о занятии вакантной должности, в которой среди требований к кандидату указал пункты, являющиеся ограничением дискриминационного характера, то такие ограничения не направлены против конкретного лица.
Если же работодатель не продвигает вверх по служебной лестнице или замедляет такое продвижение работников из-за ограничений дискриминационного характера, то, как правило, такое ограничение направлено против конкретного человека.
Конечно, с точки зрения последствий и мотивов, страшнее дискриминация к уже имеющемуся сотруднику. Ведь первичная дискриминация, возможная в связи с тем, что работодателю необходимо опираться на какие-то сведения при приеме на работу сотрудника, поэтому женщин он берет или мужчин, в этом есть и его право.
Но если работодатель уже знает о способностях и умениях сотрудника, но пренебрегает ими из-за предубеждений и опирается на ограничения дискриминационного характера, то такие действия опаснее и должны иметь соответствующее наказание со стороны законодателя. Тем более что в РФ действует запрещение дискриминации в сфере труда. Однако на сегодняшний момент в этом проблема.
Профсоюзная деятельность
В настоящее время довольно часто на предприятиях наблюдается проведение работодателем антипрофсоюзной политики. Чаще всего это обосновано особым значением профсоюзных организаций в защите прав работников при трудовых спорах. Принадлежность к профсоюзной организации/активная работа в ней или же, наоборот, несостояние в профсоюзе/отказ от работы в нем в компании могут выступать дискриминирующим обстоятельством. Сотрудники, состоящие/несостоящие в профсоюзной организации, могут подвергаться ограничениям своих прав на разных этапах трудового процесса. Вот наиболее распространенные из них:
Лишение надбавки или премии;
Получение работы по остаточному принципу, в случаях ее распределения начальством;
Сокращение режима рабочего времени;
Дополнительные внезапные аттестации, по итогам которых следует отстранение о работы;
Дисциплинарные взыскания при отсутствии правонарушений.