Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Действия работодателя при отказе работника от перемещения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Есть несколько ситуаций, когда отсутствие сотрудника на работе признается прогулом. При этом длительным прогулом считают случай, когда работник в течение нескольких дней, месяцев или лет не появляется на рабочем месте и не предоставляет работодателю информацию о причинах своего отсутствия.
Получается, что, объявив работнику выговор, заставить его перейти на другое рабочее место, если тот продолжает отказываться, работодатель никак не может. И некоторые используют следующий вариант: в первый день невыхода на новое рабочее место объявляют работнику замечание, на второй день невыхода выговор, а потом увольняют по пп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Однако это не всегда правильный выход.
Так, А. Е. обратилась в суд с иском к КГБУЗ о признании приказов о перемещении на другое рабочее место, привлечении к дисциплинарной ответственности и расторжении трудового договора незаконными и о восстановлении на работе.
А. Е. трудилась в должности педагога-психолога. Приказом руководителя она была переведена на другое рабочее место, располагающееся по другому адресу. С перемещением на другое рабочее место А. Е. не согласилась и продолжала работать на прежнем. За невыход на новое место А. Е. сначала было объявлено замечание, за невыход на следующий день ей объявили выговор, потом второй выговор за аналогичный проступок, а на следующий день она была уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Суд первой инстанции приказы о перемещении и привлечении к дисциплинарной ответственности признал законными, а приказ об увольнении – нет и восстановил работницу в должности. Суды апелляционной и кассационной инстанций с ним согласились.
Ошибка работодателя заключалась в том, что он неправильно применил п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение согласно которому производится за неоднократные проступки.
В соответствии с разъяснениями в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по данному пункту допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Суд указал, что проступок А. Е. не является неоднократным и на дату совершения проступка у нее не было действующих дисциплинарных взысканий. Не является такой проступок и длящимся. К тому же работодателем были нарушены положения ч. 5 ст. 193 ТК РФ о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.03.2021 № 88-2009/2021).
Отметим, что повторным (неоднократным) считается проступок (в том числе аналогичный ранее совершенному), за который было применено дисциплинарное взыскание, но эти поступки разделяет период, когда работник не нарушал трудовую дисциплину. Длящимся считается проступок, когда работник, совершив дисциплинарный проступок и получив за него взыскание, продолжает совершать его и дальше. Например, получив замечание за опоздание на работу, продолжает регулярно опаздывать. За такие дисциплинарные проступки можно повторно привлечь к дисциплинарной ответственности и уволить.
Оформляем увольнение за прогул
Убедившись, что работник действительно прогуливает, можете оформлять увольнение. Следует написать служебную записку на имя руководителя организации, в которой подробно изложить все обстоятельства, позволяющие квалифицировать отсутствие сотрудника именно как прогул. Приложите все имеющиеся документы: акты об отсутствии работника, уведомления о вручении писем или отказе от их получения, служебные записки, проясняющие обстоятельства неявки, и т. д.
В приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке запись об основании увольнения должна точно повторять формулировку Трудового кодекса ().
Днем увольнения работника будет дата издания приказа об увольнении (образец ниже). Также существует мнение, что датой увольнения может быть последний день работы сотрудника, предшествующий первому дню прогула (). Но такой подход является менее логичным и влечет больше рисков для работодателя.
Кратковременный прогул: алгоритм действий
При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).
Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).
Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.
Длительный прогул: особенности документирования данного факта
При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).
Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.
Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.
Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.
В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:
- ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
- телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.
Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.
Будьте осторожны: не за всякий прогул можно уволить!
Недавно Верховный Суд рассмотрел дело работника, связанное с увольнением за прогул.
Суд высшей инстанции отменил предыдущие судебные решения, которые не уделили должного внимания причине отсутствия на работе (похороны друга).
Евгения Дубкова, ведущий Эксперт Департамента малого и среднего бизнеса интернет-бухгалтерии «Моё дело», подробно рассказывает о причинах законного увольнения работника за прогул
Если у работника есть уважительная причина, по которой он отлучился с работы, то увольнять его не стоит. Имейте в виду, что впредь, с учетом определения Верховного Суда, с большей вероятностью нижестоящие суды будут более детально рассматривать причину отсутствия на работе при увольнении за прогул. Поэтому, выбирая данную причину увольнения, будьте осторожны.
Вы можете уволить сотрудника за прогул при наличии одного из следующих обстоятельств:
- работник отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня (смены);
- работник более четырех часов подряд в течение рабочего дня находился вне рабочего места.
Любое из перечисленных действий можно считать прогулом только если у работника не было уважительных причин для отсутствия на работе.
Перечень причин, которые являются уважительными/неуважительными, законодательством не установлен. Поэтому оценку в каждом случае нужно проводить самостоятельно с учетом конкретной ситуации, объяснений и документов от работника (письмо Роструда № 5916-ТЗ от 31 октября 2008 г.)
С учетом правоприменительной и судебной практики к уважительным причинам можно отнести, в частности, следующие:
- болезнь работника. Учтите: если вместо больничного листка работник предъявил иной документ (например, мед. справку), это означает, что ему не положено пособие, но уважительность причины отсутствия подтверждена;
- выполнение в рабочее время государственных или общественных обязанностей (например, вызов по повестке в суд, сдача крови, прохождение связанного с этим обследования);
- невозможность выезда из места проведения отпуска из-за отсутствия билетов на поезд (самолет и т.п.)
Вы можете признавать уважительными и другие причины при представлении подтверждающих документов: болезнь ребенка работника или его родственника, чрезвычайные обстоятельства (пожар, авария на транспорте, коммунальные аварии и т.п.), проблемы с транспортным сообщением в местности, куда выехал работник, стихийные бедствия (снежный занос, землетрясение, ураган и т.п.) и др.
Куда можно пожаловаться?
В том случае, если ваше рабочее место действительно оставляет желать лучшего, и вы никоем образом не можете повлиять на свое руководство, то вам желательно предупредить его о том, что Вы будете жаловаться в соответствующие инстанции. Таким органом может стать Городская инспекция по охране труда, прокуратура или, в крайнем случае, суд. Наиболее оптимальный вариантом станет звонок на горячую линии инспекции, т.к. реакция на обращение должна быть максимально быстрой. К сведению работодателей хочется заметить, что нарушение норм и условий труда подчиненных когда-нибудь привет к наложению административного штрафа в размере от 30 до 50 тысяч рублей, согласно статье 5.27 КоАП РФ с обязательством в последующем исправить все недочеты. Если эти установки будут проигнорированы, то компанию обяжут приостановить деятельность сроком, не превышающем 90 суток, а «впаять» могут именно столько и не меньше. Спрашивается, почему бы не решить проблему на месте еще до первых претензий своих подчиненных? Для особо «непробиваемых» скажем, что текущая потребность государства в дополнительных вливаниях в бюджет только поспособствует скорейшему наложению штрафа, поэтому «отвертеться», скорее всего, не получится ни при каких обстоятельствах.
Длительный прогул: особенности документирования данного факта
При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).
Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.
Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.
Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.
В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:
- ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
- телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.
Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.
Как оформляется нарушение
Перейдем к тонкостям процесса. Прогул не может быть доказан словами, даже если тысяча человек назовет хором работника нарушителем. Законодательство описывает перечень бумаг, которыми он подтверждается. К ним относится акт о прогуле. Считается, что этот документ составляется в произвольной форме, так как нигде четко не указаны требования к нему. Однако акт о прогуле тщательно изучается судом, если дело до него доходит, потому к его написанию следует относиться внимательно. Исходить юристы рекомендуют из определения данного нарушения. А именно учесть фразу из него «отсутствие на рабочем месте». Следовательно, нужно подробно описать место службы, где должен был находиться нарушитель. Также указывается, кто обнаружил его отсутствие, какие были предприняты меры. Если есть информация о том, где находился работник, следует ее подробно описать, упоминая, от кого она получена. Увольнение за прогул нужно оформлять как можно подробнее. Не следует бояться написать лишнего. Наоборот, чем больше нюансов указывается, тем лучше для администрации. Акт подписывается лицом, которое его составляло и свидетелями.
Вопрос: Работник постоянно отлучается с рабочего места в течение рабочего дня, посещает поликлинику, банк, иные учреждения для решения личных проблем, но отсутствует менее 4 часов. При этом работник не предупреждает работодателя, оставляет рабочее место, когда ему это нужно, самовольно. В связи с этим нарушается и задерживается рабочий процесс, из-за этого страдают другие работники, которым приходится выполнять работу отсутствующего. Работа на складе, поэтому машины задерживаются, поздно выезжают в рейс, водителю и грузчику приходится задерживаться на работе, приезжают с рейса намного позже, чем заканчивается у них рабочий день. Разрешает. (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2017 г.)
Работник постоянно отлучается с рабочего места в течение рабочего дня, посещает поликлинику, банк, иные учреждения для решения личных проблем, но отсутствует менее 4 часов. При этом работник не предупреждает работодателя, оставляет рабочее место, когда ему это нужно, самовольно. В связи с этим нарушается и задерживается рабочий процесс, из-за этого страдают другие работники, которым приходится выполнять работу отсутствующего. Работа на складе, поэтому машины задерживаются, поздно выезжают в рейс, водителю и грузчику приходится задерживаться на работе, приезжают с рейса намного позже, чем заканчивается у них рабочий день. Разрешает ли закон работнику поступать подобным образом, и если нет, какие меры дисциплинарного взыскания к нему можно применить, чтобы пресечь подобное?
Если работник отсутствует на рабочем месте без уважительной причины, однако длительность отсутствия менее 4 часов, данное обстоятельство само по себе не может служить поводом для увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Однако неоднократное отсутствие работника на работе менее 4 часов может стать основанием для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Уволить работника по данному основанию можно, только если у него имеется неснятое замечание и(или) выговор за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть если работник допускает нарушение не в первый раз и если раньше за это он уже был привлечен работодателем к ответственности (замечание или выговор снимаются по истечении года с момента их наложения).
Трудовой кодекс РФ устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
— неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в т.ч. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6 части первой статьи 81 ТК РФ.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствие со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно статье 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2017 г.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.
Необходимо добавить, что факт прогула фиксируется еще в одном документе – табеле или журнале учета. В этом документе в клеточке на пересечении фамилии работника и даты ставится знак «П». Кроме того, желательно, чтобы непосредственный руководитель прогульщика написал докладную записку. В этом документе указывается факт нарушения, сроки отсутствия, должность того, кто его выявил прогул. ТК РФ не содержит четких указаний по поводу обязательности данного документа. Но подстраховаться на случай суда рекомендуют юристы. У прогульщика нужно потребовать объяснений, когда он появится на работе. Человек должен в письменном виде указать причины, по которым совершено нарушение, подтвердить их соответствующими справками. Если он отказывается, составляется еще один акт. Причина прогула считается уважительной, если работник может ее подтвердить. В иных случаях решение принимается руководителем предприятия.
Нюансы истребования объяснения работника
Специалисту и труженику, попавшему в неприятности по своей вине, нужно помнить некоторые тонкости. Оформление прогула невозможно без требования объяснений с нарушителя. Законодательно не определен период, в течение которого это должно быть сделано. То есть, администрация вправе попросить у нарушителя письменный отчет в течение месяца со дня прогула. Тому же дается всего два дня на обдумывание ответа (кроме выходных и больничных). Также работник вправе отказаться пояснять свое поведение, что делать крайне не рекомендуется. Кадровая служба, как правило, ведет устный разговор с нарушителем. А его в суде не предъявишь. Потому желательно написать прогульщику письмо и вручить под подпись. От этой бумаги отвертеться будет сложно. Если же нарушитель решил не писать объяснительную записку, то составляется акт. Форма его свободная. Но засвидетельствовать факт отказа должно несколько человек. Если на производстве действует профсоюзная организация, ее обязательно привлекают к рассмотрению увольнения.
Порядок наложения дисциплинарных взысканий за уход с работы
Если он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, то он отражается в трудовом договоре конкретного работника (абз. шестой ч. второй ст. 57 ТК РФ).
То есть она обязана соблюдать режим рабочего времени, если с ней заключили трудовой договор. Если бы она работала по гражданско-правовому договору, то тогда, да, не обязана придерживаться режима рабочего времени. Самовольный уход с работы ранее срока окончания рабочего дня является нарушением, который может быть расценен как дисциплинарный проступок – неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, влекущий за собой (но не обязательно) наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора (ст.
192 ТК РФ). Если работодатель потребовал дать письменное объяснение проступка, то работник дает его в течение двух рабочих дней (ч. первая ст. 193 ТК РФ)
№240: какое наказание за несвоевременный уход с работы?
Дисциплинарные взысканияЗа совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащееисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей,работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.Перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192, являетсяисчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут. Более строгие меры взыскания могутустанавливаться в уставах и положениях о дисциплине только на тех работников, на которых распространяются данные акты.
Могут ли после 12-ти часового рабочего дня задерживать работника на работе?
Руководитель говорит что имеет право задержать работника после 12-ти часовой смены без согласия работника если это надо руководителю
в соответствии со ст. 99 ТК РФ Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены).
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:
1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласиядопускается в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим ТК РФ и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Если Вас привлекают к сверхурочной работе, привлечение к которой требует Вашего согласия, и Вы отказались, то оснований для привлечения к сверхурочной работе у вашего работодателя нет.
Каков порядок увольнения работника, самовольно покинувшего рабочее место?
Для наличия прогула необходимо: первое непрерывное отсутствие работника, второе на время от четырех часов одной минуты и больше.
Только при наличии всех вышеперечисленных факторов оставление рабочего места можно признать прогулом. Если работник совершил прогул, работодатель должен взять с работника письменные объяснения до применения дисциплинарного наказания. В случае отказа работника от дачи объяснений, составляется акт о том, что работник отказался от дачи объяснений. Также возможно взять письменные
свидетельские показания других работников об отсутствии данного работника на рабочем месте. После этого составляется приказ о прекращении трудового договора (увольнении) с работником (работника).
В случае несоблюдения указанных процедур, работник может обжаловать увольнение, обратившись с иском о восстановление на работе в суд.
Можно покидать рабочее место без ведома руководителя, если это связано с работой
В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.
Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.
В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.
Узнайте, как правильно составить график отпусков, и скачайте его бланк на нашем сайте. Читайте статью «График отпусков – бланк и образец заполнения в 2021 году».
Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.
Вам также могут быть полезны статьи:
- «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?»;
- «Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск – образец и бланк».
Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.
Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.
Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?
Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:
- Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
- Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.
Скачать образец приказа по форме Т-6 вы можете на нашем сайте «Унифицированная форма приказа Т-6 – скачать бланк и образец».
В таком приказе необходимо отразить следующие моменты:
- факт нарушения работником трудовой дисциплины, то есть самого прогула, с указанием его даты;
- документы, которые доказывают факт прогула работника (докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени);
- вид наказания (последствия нарушения): выговор, замечание, лишение очередной премии и т. д.
На нашем сайте вы можете скачать пример бланка приказа о дисциплинарном взыскании. См. статью «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».
Для того чтобы при необходимости наказать работника за прогул, работодатель должен при приеме на работу ознакомить его с трудовыми обязанностями (трудовым договором, должностной инструкцией) и правилами внутреннего трудового распорядка под личную роспись. Тогда после вынесения решения об увольнении или дисциплинарном взыскании, в случае если сотрудник обратится в суд, будет больше шансов, что правосудие встанет на сторону работодателя.
Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в соответствии с рабочим графиком. Это грубое нарушение работником трудовой дисциплины, условий трудового договора с работодателем и правил внутреннего трудового распорядка. Для признания прогула необходимо соблюдение ряда условий:
- отсутствие работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены;
- отсутствие сотрудника на его рабочем месте более 4 часов;
- отсутствие на работе по неуважительным причинам;
- доказанность факта прогула.
В случае прогула работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:
- увольнения, которое оформляется приказом о расторжении трудового договора с работником;
- дисциплинарного взыскания, которое также оформляется соответствующим приказом.
Каждый неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Так что все документы должны быть составлены надлежащим образом в нужное время и при необходимости подписаны свидетелями данной ситуации.